MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB 1
Pendahuluan
Dalam
era perdagangan bebas dunia abad 21 terjadi iklim kompetisi yang tinggi di
segala bidang yang menuntut perusahaan untuk berkerja dengan lebih efektif dan
efesien. Tingkat kompetisi yang tinggi menuntut pula suatu organisasi
mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimilikinya , hal ini disebabkan oleh
pengaruh yang kuat dari sumber daya manusia terhadap efektivitas dan efisiensi
organisasi .karyawan sebagai sumber daya manusia merupaka kunci keberasilan
organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong organisasi
kea rah pencapaian tujuan.
Berbagai
masalah yang berhubungan dengan pengelolahan sumber daya manusia dalam
organisasi antara lain sebagai berikut :
·
Memperkerjakan
karyawan yang tidak sesuai dengan tuntutan perkerjaan.
·
Mengalami
perputaran karyawan ( labor turnover ) yang tinggi.
·
Karyawan
tidak berkerja kontribusi yg terbaik / kurang termotivasi.
·
Diskriminasi
karyawan
·
Kondisi
lingkungan kerja yang tidak aman / melanggar undang-undang keselamatan kerja.
·
Ketidakadilan
dalam pemberian gaji, promosi, dan praktik tenaga kerja.
·
Kurangnya
pelatihan dan pengembangan karyawan.
Oleh
karena itu , manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah
satu fungsi manajemen selain fungsi manajemen pemasaran, keuangan, dan
produksi, di mana manajemen sumber daya manusia meliputi usaha-usaha/
aktifitas-aktifitas suatu organisasi dalam mengelolah sumber daya manusia yang
dimilikinya secara umum dimulai dari proses pengadaan karyawan, penempatan,
pengelolahan, pemeliharaan, pemutusan hubungan kerja, hingga hubungan
industrial.
untuk
mencapai tujuan tersebut , maka studi tentang manajemen sumber daya manusia
akan menunjukan bagaimana seharusnya suatu organisasi memperoleh, menggunakan,
mengembangkan, mengevaluasi, dan memelihara karyawannya dalam kuantitas dan
kualitas yang tepat.
Pengertian
MSDM
Para
ahli manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai macam definisi mengenai
pengertian manajemen sumber daya manusia, manajemen personalia dan
adminisrtrasi personalia, yaitu sebagai berikut :
·
“ Human resource management encompasses those activities designed in to provide
for and coordinate the human resources of organization. “ ( Lyoyd L. Byars
& Leslie Rue, 2000: 3 )
·
“ Personal / human resources management is the set of activities in all
organizations intended to influence the effectiveness of human resources and
organizations. “ (WilliamF.Glueck,1982:11)
·
“ Human resources management is clearly toward to the adoption of human
resources approach, through with organizations benefit in two significant ways
: an increase in organizational effectiveness and the satisfaction of each
enployee’s needs. The human resources approach is relatively new management of
people. “( Michael R.Carrel, Norbert F. Elbert, & Robert D. Hatfield,1995:8
)
Manajemen
SDM didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen
yaitu : planning, organizing, leading, & controlling, dalam setiap
aktivitas / fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi,
pelatihan, dan pengembangan, penepatan yang meliputi promosi, demosi, &
transfer, penilaian kinerja,pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga
pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningakatan kontribusi produktif
dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan
efesiien.
Perbedaan
manajemen SDM, manajemen Personalia dan Administrasi Personalia.
Terdapat
pebedaan yang mendasar anatara manajemen SDM (human resource management)
denagan manajemen personalia /kepegawaian (personnel management). Perbedaan
tersebut menggambarkan adanya peranan yang penting yang dimainkan oleh SDM
dalam suatu organisasi yang menuntut pengolahan SDM yang semakin efektif
sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan professionalisme dalam bidang
Manajem Personalia dan Manajemen SDM.
·
Manajemen
SDM sebagai suatu strategi untukn mengelola orang-orang dalam suatu organisasi
guna mencapai tujuan bisnis serta mekanisme pengintergrasian dalam strategi
organisasi.
·
Manajemen
Personalia lebih menekankan pada manajemen system dan prosedur personalia
·
Administrasi
personalia lebih menekankan pada implementasi sistim dan prosedur personalia
dalam organisasi.
Perubahan
perhatian dalam perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Cara
organisasi / perusahaan dalam mengelola sumber daya manusiantelah berubah
secara dramatis sepanjang abad 20. Pada awal abad ke 20, Frederick W. Taylor
membantu praktik manajemen. Dilatih sebagai seorang insinyur, Taylor menekankan
pentingnya mengembangkan skema analitas untuk memilih,melatih,menilai,dan
memberikan penghargaan kepada karyawan produksi untuk tujuan motivasi mereka,
mengendalikan prilaku mereka, serta memperbaiki produkvitas. Selama 25 tahun
kedua,focus perhatian berubah menjadi pengakuan terhadap pentingnya pengaruh
kelompok kerja terhadap karyawan. Elton Mayo dari penelitiannya pada pabrik
Hawthorne berkonsentrasi pada perbaikan kinerja individual dengan melakukan
percobaan mengubah komposisi kelompok dan skema insentif, selain kondisi lingkunganya
seperti penagturan fisik dan pencahayaan. Pengetahuan kelompok terhadap
induvidu meningkat selama kurun waktu 1930-1940-an . perkembangan selama tahun
1950-1960-an, praktik yang berkembang ke sektor swasta. selama tahun 1970,
istilah manajemen SDM muncul menggantikan istilah manajemen personalia.istilah
baru ini mencerminkan sudut baru yang lebih luas yang memasukan isu seperti
kesehatan dan keselamatan lebih jauh lagi, manajemen SDM telah diakui sebagai
sumber keunggulan kompotitif.
Maksud
dan tujuan manajemen SDM
Meningkatkan
kontibusi yang produktif dari karyawan kepada organisasi melalui tanggung jawab
srategis, etis, dan social. Maksud ini menuntun proses pembelajaran dan praktik
manajemen SDM dalam organisasi serta menggambarkan usaha-usaha yg berhubungan
dengan SDM dari manajer pelaksana dan menunjukan bagaimana profesionalisme
karyawan mendukung usaha tersebut.
Departemen
SDM pada intinya berada dalam suatu organisasi untuk mendukung para manajer dan
karyawan dalam melaksanakan strategi-strategi organisasi. Departemen SDM
menyediakan 3 bentuk bantuan kepada manajer pelaksana ( operating manajer )
yaitu berupa perlayanan khusus ( specific services), saran / nasihat (advice)
dan koordinasi (coordination)
Tujuan
manajemen SDM
1.
Tujuan organisasional : ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen
SDM dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
2.
Tujuan fungsional : untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3.
Tujuan social : untuk secara etis dan social merespon terhadap kebutuhan dan
tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negative terhadap
organisasi.
4.
Tujuan personal : untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan
dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
Pendekatan
konsep manajemen membantu para manajer dan para ahli manajemen mempertahankan
fungsi SDM dengan segala aktivitasnya, pendekatan tersebut meliputi :
1.
Pendekatan SRATEGIS
Manajemen
SDM harus memberikan kontribusi kepada keberasilan strategi organisasi. Jika
aktifitas para manajer dan departemen SDM tidak mendukung pada pencapaian
tujuan strategis organisasi, maka sumber daya manusia tidak dimanfaatkan secara
efektif.
2.
Pendekatan SDM
Manajemen
SDM merupkan manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya tidak
diabaikan demi kesejahteraan.hanya melalui perhatian yang hati-hati terhadap
kebutuhan karyawan dapat membuat organisasi tumbuh dan berkembang kea rah keberhasilan.
3.
Pendekatan MANAJEMEN
Manajemen
SDM merupakan tanggung jawab manajer.keberadaan departemen SDM adalah melayani
para manajer dan karyawan melalui keahlian yang dimilikinya. Dalam basil
analisis akhir, kinerja dan kehidupan kerja setiap karyawan merupaka tanggung
jawab ganda (dual responsibility) dari setiap peyelia karyawan (supervisor) dan
departemen SDM.
4.
Pendekatan SISTIM
Merupakan
suatu sub sistim dari sistim yang lebih besar yaitu organisasi , serta di
evaluasi kontribusinya terhadap organisasi.
5.
Pendekatan REAKTIF-PROAKTIF
Manajemen
reaktif ( reactive human resource management ) terjadi ketika pengambilan
keputusan merespon masalah sumber daya manusia. Serta manajemen proaktif (
proactive human resource management ) terjadi ketika masalah sumber daya
manusia diantisipasi dan dilakukan tindakan perbaikan / korektif sebelum
permasalahan tersebut timbul ke permukaan .
Rangkuman
atau tanggapan :
Manajemen
SDM memiliki arti penting bagi keberasilan organisasi , dimana pengolalahan
sumber daya manusia tidak hanya menjadi tanggung jawab departemen SDM tetapi
juga seluruh manajer, ahli/ professional SDM dan karyawan dalam bentuk
kemitraan. Manajemen SDM didefisinikan sebgai suatu strategi dalam menerapkan
fungsi manajemen yaitu planing,organizing,leading,&controlling, dalam setiap
aktivitas operasional SDM mulai proses penarikan,seleksi,pelatiahan, dan
pengembangan, penempatan yang meliputi promosi,demosi,&transfer,penilaian
kinerja,pemberian kompensasi,hubungan industrial hingga pemutusan hubungan
kerja.yg ditunjukan bagi kontibusi tujuan organisasi secara efktif &
efesien.
Sumber
:
http://muhammadfaris.blog.perbanas.ac.id/2011/09/15/artikel-tentang-manajemen-sumber-daya-manusia-2/
Postingan
0 komentar:
Posting Komentar